Исследование EduGrowth

Команда языковой школы: как нанимать и удерживать преподавателей

Воронка найма, демо-урок, адаптация, грейды, три модели оплаты и спор о KPI — как с командой преподавателей работают 12 руководителей частных языковых школ и экспертов отрасли.

12 руководителей 12 городов 19 мин чтения 20 сентября 2026

Команда языковой школы — это обычно пять-двадцать человек, из которых половина преподаёт по совместительству, а вторая половина пришла в профессию год назад. Уходит один преподаватель — и рассыпается расписание трёх групп, потому что заменить его в городе некем. Руководители частных языковых школ описывают это одинаково: учеников найти проще, чем учителей.

Мы разобрали, как с этой задачей справляются двенадцать руководителей и экспертов — от школы в Кропоткине до онлайн-центра и сети клубов в Великих Луках. Материал устроен по стадиям жизни преподавателя в школе: как его находят, как отбирают, как вводят в работу, как растят, сколько и за что платят и почему он в итоге остаётся или уходит.

Главное, что видно при сопоставлении: на каждой стадии практики руководителей расходятся, и расходятся принципиально. Одни строят жёсткую систему KPI, другие открывают команде бюджеты и отказываются от штрафов. Одни выращивают тёплые традиции, другие прямо говорят, что команда — не семья. Ниже — обе стороны спора, без усреднения.

Найм: объявление о вакансии перестало работать

Классическая схема — разместить вакансию на работном сайте и ждать откликов — у большинства руководителей в разборах перестала давать результат. Причина не в зарплате: в малых городах школа часто платит больше муниципальной. Причина в том, что кандидат выбирает из нескольких предложений, и школа в этом выборе не отличается от соседней.

Зачем этому небожителю работать у вас в небольшой школе? Что вы можете дать этому небожителю? Всегда процесс подбора кадров — это рынок: один продаёт, другой покупает.

Инна Старых English Academy, Кропоткин Полное интервью →

Из этой рамки вырастает главный сдвиг, который описывают почти все: вакансию перестают писать как список обязанностей и начинают собирать как продукт. Алексей Трофимов, сеть лингвистических центров Priorita, довёл это до буквальной презентации — отдельного документа с ценностями школы, условиями и перспективами, который кандидат получает до собеседования.

Точно так же, как мы ищем УТП для клиентов, мы должны искать уникальность для наших учителей. Преподаватели — это тоже лиды, конверсии, всё работает абсолютно так же.

Алексей Трофимов Сеть лингвистических центров Priorita, Тюмень Полное интервью →

По его словам, после того как школа-партнёр собрала такую презентацию, вопрос закрытия вакансий снялся: «Мы сели с ним онлайн, сформулировали все ценности, разработали основу презентации вакансии, дизайнерски оформили — и уже несколько лет никаких проблем штатных у него нет».

Вузы вместо работных сайтов

Второй сдвиг радикальнее: школа забирает студента до того, как он вышел на рынок готовым преподавателем. Диана Воробьёва из курского центра «Ливингово Плюс» выстроила работу с вузами как отдельный канал с семью точками входа — от карьерных сессий и практики до участия в защитах.

10 стажёров пришли в центр сами, без публикации вакансий, после выстроенной работы с вузами — из интервью с Дианой Воробьёвой

Отдельный приём из её практики — сигнал, по которому кандидата берут почти без раздумий. Речь о студенческой платформе, через которую выпускник сам находит работодателя и сам пишет.

Если вам с Факультетуса кто-то написал — сразу берите, вообще прям даже не думая. Этот человек смог составить резюме сам и смог вас сам найти. Это уже победа. У него есть мозг, у него есть интеллект. И он хочет найти работу.

Диана Воробьёва «Ливингово Плюс», Курск Полное интервью →

Контринтуитивная часть её подхода — отношение к соседним школам. В Курске центр видит в них союзников против серого репетиторства, хотя кадры они ищут в одном и том же пуле.

Мы не конкуренты школам. Мы вместе боремся за то, чтобы не пустить выпускников на серый рынок. Серый рынок репетиторства — это нелегально. Наша общая задача — показать им варианты легального заработка и возможности применить себя в профессии правильно.

Диана Воробьёва «Ливингово Плюс», Курск Полное интервью →

Соберите вакансию, которую кандидат дочитает до конца — Генератор вакансии преподавателя

Отбор: демо-урок, который ничего не гарантирует

Демо-урок считается главным фильтром почти везде. Но руководители, у которых за плечами не один десяток наймов, говорят о нём осторожно: он показывает не то, что от него ждут.

Не идеальный демо-урок впоследствии может привести к классному идеальному сотруднику. И идеальное собеседование опытного педагога может привести к провальному демо-уроку и к несогласованию кандидатуры.

Инна Старых English Academy, Кропоткин Полное интервью →

Анна Свинцова из пермской школы Today формулирует то же самое через критерий: она смотрит прежде всего на то, удерживает ли человек группу.

У меня нет какой-то супервысокой планки для демо-уроков. Я понимаю, что это не должно быть вау-представление. Для меня основной показатель — это харизма человека. Есть ли у него настрой, может ли он взаимодействовать с группой из восьми детей. Это считывается интуитивно.

Анна Свинцова Языковая школа Today, Пермь Полное интервью →

Отсюда общее для большинства правило: отбор — это воронка из нескольких разнородных фильтров. У Алексея Трофимова их шесть — от отклика на работном сайте до стажировки, причём собеседование он проводит через карточки с ситуациями, а вместо демо-урока даёт методическое задание. У Инны Старых семь шагов трудоустройства и восемь этапов подбора. У Анны Свинцовой — шесть ступеней до слова «принят».

Что отсеивает раньше диплома

Совпадение, которое встречается почти во всех разборах: отбор чаще заканчивается на человеческих качествах, чем на методике. Методике учат, эмпатии — нет.

Если педагог не обладает эмпатией, если он не любит детей и сразу об этом говорит на собеседовании — он вам растеряет всех детей в своих группах. И вот этому сложно научить.

Инна Старых English Academy, Кропоткин Полное интервью →

Наталья Белоусова, тренер для преподавателей и внешний аудитор языковых школ, добавляет к этому второй фильтр — готовность выходить за пределы привычного формата. Он проверяется одной репликой на собеседовании.

Если человек говорит «я не работала с подростками, но я готова» — здравствуйте, проходите. Если человек говорит «я не работаю со взрослыми» — до свидания. Потому что мне нужен педагог, который готов развиваться в новые сферы.

Наталья Белоусова Тренер для преподавателей, внешний аудитор языковых школ, Ростов-на-Дону Полное интервью →

Договорённости фиксируют до первого дня

Самый частый конфликт первых месяцев, по описаниям руководителей, — объём работы: преподаватель не ожидал, что придётся вести родительские чаты, заполнять отчётность и ходить на методические встречи. Пошаговый разбор этой стадии с готовыми чек-листами есть в уроке академии для директора — адаптация преподавателя. Алексей Трофимов закрывает это повторением одних и тех же обязанностей на трёх носителях.

Обязанности должны быть в презентации вакансии, вы должны обсудить их на собеседовании, они должны быть в должностной инструкции. На каждом этапе мы должны человека предупреждать — иначе это всё приведёт к скандалам, интригам, расследованиям.

Алексей Трофимов Сеть лингвистических центров Priorita, Тюмень Полное интервью →

Там же — приём, который редко встречается в малых школах: разведение момента найма и момента трудоустройства. «Мы не трудоустраиваем сразу — если нанимаем летом, трудоустраиваем с первого сентября, чтобы был люфт на то, что кто-то отсеивается на стажировках», — говорит он. Подробнее логика воронки разобрана в статье про собеседование с преподавателем.

Сравните кандидатов по одинаковым критериям — Scorecard собеседования преподавателя

Адаптация: место, где школы теряют уже нанятых

Дороже всего школе стоит человек, которого она отобрала, в поиск которого вложилась и потеряла в первые два месяца; кандидат, не дошедший до демо-урока, обходится ей дешевле. Анна Свинцова описывает диагностический вопрос, который задаёт коллегам в таких случаях.

Очень часто у коллег возникает вопрос: вроде бы всё, классно, педагог супер, мы начали работать — и что-то пошло не так. Я тут же спрашиваю: каким образом происходила адаптация? И чаще всего либо адаптации не было, либо она была очень быстрая-быстрая-быстрая.

Анна Свинцова Языковая школа Today, Пермь Полное интервью →

В её школе адаптация разложена на три горизонта: десять дней плотного ввода, затем месяц сопровождения, затем три месяца до полного включения в команду. Похожую рамку даёт Наталья Белоусова — месяц плотного ввода с наблюдением за чужими уроками и постепенной передачей групп.

10 дней интенсивной адаптации до первого самостоятельного урока, затем месяц сопровождения и три месяца до полного ввода в команду — из интервью с Анной Свинцовой

Ольга Эль Каззаз, сеть кембриджских клубов в Великих Луках, формулирует экономику этого периода прямо: две недели, в которые наставник занят новичком вместо собственных уроков, она считает платой за то, что человек останется.

Пусть лучше две недели у вас будет не так много заработка, но зато вы не потеряете новичка, зато он превратится у вас в рабочую лошадку.

Ольга Эль Каззаз Сеть кембриджских клубов, Великие Луки Полное интервью →

Почему без стандарта качество «скачет»

Вторая функция адаптации — выровнять преподавание. Наталья Батиг, которая занимается систематизацией образовательных центров, связывает отсутствие системы обучения напрямую с претензиями клиентов.

Когда у вас нет системы обучения, каждый преподаватель ведёт по-своему. Клиент переходит из группы в группу и не понимает, почему качество скачет. Систематизация — это не про контроль, а про единый стандарт, который все понимают одинаково.

Наталья Батиг Центр языкового развития «Алиса», Вологда Полное интервью →

Отдельная тема, которую поднимает Диана Воробьёва, — ответственность школы перед человеком, для которого она первое место работы. В её центре средний возраст новичка — 21–23 года.

Если мы говорим о молодых сотрудниках, вы их первый работодатель. Это их первый взрослый опыт. И как любой первый опыт, он может быть травматичным и может быть прекрасным. И он может всю жизнь вспоминать вас — как ужас ужасный или как мудрый, прекрасный пример.

Диана Воробьёва «Ливингово Плюс», Курск Полное интервью →

Как разложить эти недели по конкретным шагам — в разборе адаптации нового преподавателя.

Разложите первые недели новичка по шагам — Чек-лист онбординга преподавателя

Развитие: от новичка до наставника

Дальше начинается зона, которую малые школы обычно пропускают: преподаватель работает второй-третий год, справляется, и руководитель перестаёт им заниматься. Ольга Эль Каззаз разложила этот участок на четыре стадии — новичок, «болото», рабочая лошадка, гуру — и утверждает, что инструменты для каждой стадии разные.

Когда вы как руководитель умеете грамотно идентифицировать, на каком этапе конкретно в данный момент находится каждый из ваших сотрудников, и знаете инструменты для каждого этапа — вы найдёте к нему ключик и успешно сможете их развивать.

Ольга Эль Каззаз Сеть кембриджских клубов, Великие Луки Полное интервью →

Верхняя стадия у неё оплачивается принципиально иначе, и разрыв с рынком она называет вслух.

40 000 ₽ получают преподаватели в школе Ольги Эль Каззаз при 12 000 ₽ у учителей в регионе; гуру — около 70 000 ₽ при одном-двух уроках в день (её слова в интервью)

Учителя в школах нашего региона получают не больше 12 тысяч в месяц. У меня учителя получают 40 тысяч, не меньше, а гуру получает под 70. При этом она работает всего один-два урока в день.

Ольга Эль Каззаз Сеть кембриджских клубов, Великие Луки Полное интервью →

Ритм развития: две активности в месяц

Главный практический аргумент против «некогда учиться» даёт Наталья Белоусова: она переводит повышение квалификации из формата больших событий в формат мелкого регулярного шага. В её рамке реалистичный минимум — час-два в неделю.

Повышение квалификации — это не только большие шаги. Непрерывное повышение квалификации — это ещё и одна новая активность раз в две недели, которую педагог пробует со всеми своими группами. Посчитайте, сколько накопится за год.

При этом она не отменяет крупные события — но объясняет их пользу эффектом на команду: «Конференция — это не только про знания. Это движуха, смена картинки, общение с коллегами, фуршет. Педагог заряжается, приезжает обратно и рассказывает другим».

Наставник дешевле внешнего тренера

Оба эксперта по обучению сходятся в том, куда ведёт траектория развития: не вверх по должностям, которых в школе на десять человек просто нет, а в наставничество.

Выращивайте наставников из своих педагогов. Человек, который работает с вами три-четыре года, разделяет ваши ценности и знает вашу систему — это золото. Он обучит новичка лучше любого внешнего тренера, потому что говорит на языке вашей школы.

Наталья Батиг Центр языкового развития «Алиса», Вологда Полное интервью →

Наталья Белоусова называет ту же конструкцию пирамидой передачи опыта и подчёркивает, что она переносит не только методику: «Пирамидальная структура передачи опыта сохраняет преемственность и знаний, и навыков, и целей, и ценностей. Это не только про методику — это ещё и про подход к обучению, который именно у вас в школе».

Ольга Эль Каззаз формулирует из этого критерий для самого руководителя — и он сознательно не финансовый.

Эффективность руководителя замеряется не финансами — она замеряется количеством людей, которых он вырастил.

Ольга Эль Каззаз Сеть кембриджских клубов, Великие Луки Полное интервью →

Как оформить эти стадии в понятные ступени с зарплатной вилкой — в разборе системы грейдов.

Определите, на какой стадии сейчас каждый педагог — Матрица мотивации преподавателей

Деньги: три модели и прямой спор о KPI

Здесь практики расходятся сильнее всего. Начнём с базовой развилки — как вообще считается ставка. Юлия Федорова, бизнес-консультант и ментор образовательных проектов, описывает три модели, каждая со своей ценой.

Модель	Как считается	Чем платит школа
Фиксированная ставка за занятие	Одна сумма за урок независимо от числа учеников	Предсказуемый ФОТ, но преподавателю всё равно, трое в группе или восемь
Ставка за ученика	Сумма за каждого пришедшего ученика	Преподаватель включается в удержание, но его доход скачет вместе с посещаемостью
База + KPI-бонусы	Фиксированная часть за уроки плюс бонус за измеримые показатели	Стабильность и мотивация сразу, но нужна прозрачная система учёта показателей

Вторую модель она защищает прямым аргументом про риск маленьких групп.

Преподаватель получает фиксированную ставку за каждого ученика в группе. Это минимизирует риск запуска групп с малым количеством учеников и создаёт дополнительную мотивацию работать над численностью.

Юлия Федорова JPFedorova School, Москва Полное интервью →

Светлана Ярмоц — директор языковой школы BigBen в Камышине и ведущая EduGrowth — разбирает с коллегами-руководителями третий вариант, разложенный на три слоя: ставка, бонусы за конкретные действия и премии. В её схеме ставка сознательно не закрывает потребности сотрудника полностью.

Ставка даёт некую основу нашему сотруднику. Он понимает, что у него всегда есть защита. Но ставка не должна полностью удовлетворять сотрудника — она даёт базу, а потом вы проговариваете про бонусы. Бонусы должны быть привязаны к конкретным действиям каждого сотрудника.

Светлана Ярмоц Языковая школа BigBen, Камышин Полное интервью →

И следом — порядок действий, который она считает единственно рабочим: сначала прозрачные деньги, потом всё остальное.

Нематериальную мотивацию нужно строить на уверенной материальной основе. Когда вы со ставками определились, с бонусами всё прописали, донесли до команды — им всё понятно. А потом уже окутывайте нематериальной мотивацией, чтобы сотрудники чувствовали дружескую атмосферу и возможности для роста.

Светлана Ярмоц Языковая школа BigBen, Камышин Полное интервью →

Контраргумент: открытые бюджеты вместо KPI

Мария Мамоненкова, онлайн-школа «Альбион», прошла путь в обратную сторону. Её школа работала на жёстких KPI, а потом отказалась от них в пользу открытых бюджетов: команда видит, сколько принёс проект, и сама решает, как делить. Это прямое возражение и первой, и третьей модели из таблицы выше.

Мы работали с KPI, не скажу, что это было плохо, но потом я задумалась — а как найти эту грань между контролем и доверием? Это как с ребёнком: он говорит «я собрал рюкзак», и ты думаешь — надо же перепроверить, вдруг он тетрадку забыл. Вот такая же штука с сотрудниками.

Мария Мамоненкова Онлайн-школа «Альбион» Полное интервью →

0 штрафов и депремирований в системе открытых бюджетов; в лучшем кейсе доход команды от проекта доходил до 70% — из интервью с Марией Мамоненковой

Прочитать её опыт как «KPI не нужны» мешает одно: она сама считает жёсткий этап обязательной предысторией и не советует его пропускать.

Вот все говорят — ой, красный стиль управления, власть… Но нельзя перепрыгнуть сразу на зелёный. Все этапы нужно пройти. Наш опыт с жёсткими KPI помог нам вырасти до того, что мы выросли. Это как с детьми: сначала каждый день повторяем правила — когда привычка выработалась, даём свободу.

Мария Мамоненкова Онлайн-школа «Альбион» Полное интервью →

По одному пункту разногласий нет ни у кого из спикеров: деньги за ошибки не отнимают. «Я вообще очень против депремирования. Мне кажется, это такое прям… Пожалуйста, не используйте штрафы», — говорит Мамоненкова. В бонусной схеме Ярмоц штрафов тоже нет: бонус либо заработан, либо нет.

Второй общий пункт — техника. Обе схемы требуют, чтобы сотрудник в любой момент видел своё начисление сам, иначе прозрачность существует только на бумаге. У Ярмоц это выглядит так: «Преподаватель может в конце дня просто взять телефон и просмотреть свои начисления за уроки с бонусами. Со стороны методиста или управляющего вообще никаких действий нет — всё автоматически». Детали расчётов — в разборах KPI преподавателя и зарплаты преподавателя английского.

Посчитайте, во что обойдётся выбранная модель — Калькулятор зарплаты преподавателя

Удержание: культура, встречи и право уйти

Когда деньги настроены, дальше держит другое. Юлия Кузнецова из тульской Banana School разбирает команду по стадиям формирования и предупреждает о типичной ошибке — ждать от новой команды сразу полной отдачи.

Команда не может работать с первого дня на максимум. Не все участники могут пройти этап и сразу перейти на следующий. Поэтому здесь очень важен яркий лидер — лидер, который осознанный, знает, куда он ведёт свою команду.

Юлия Кузнецова Banana School, Тула Полное интервью →

У неё же — самая неудобная для внедренцев мысль всего исследования: культуру нельзя ввести приказом.

Культура не внедряется, она прорастает. Чтобы внедрить культуру — это нужно волевое решение, это происходит достаточно быстро. А чтобы вырастить культуру — нужно терпение, забота и время.

Юлия Кузнецова Banana School, Тула Полное интервью →

70–100 тыс ₽ годовой бюджет языкового центра на корпоративные традиции при команде из 15 человек — из интервью с Юлией Кузнецовой

Что делают командные встречи

Светлана Ярмоц разбирает с директорами школ одиннадцать форматов командных встреч и объясняет, почему договора и должностной инструкции недостаточно. Её формулировка про приоритеты в кадровом дефиците звучит жёстко и расходится с привычным «клиент всегда прав».

В современных реалиях, когда сложно удержать нужных людей, иногда проще расстаться с клиентом, чем с ценным сотрудником. Если у нас есть клиент, но нет сотрудника, кто будет работать с этим клиентом?

Светлана Ярмоц Языковая школа BigBen, Камышин Полное интервью →

Где спикеры спорят: семья или дистанция

Тёплая культура, традиции и совместные праздники — сильная линия у Кузнецовой и Ярмоц. Анна Свинцова возражает: близость без дистанции делает уход любого сотрудника личной травмой руководителя, а таких уходов в школе будет много.

Команда — это не семья. Не нужно впускать людей глубоко к себе в сердце и к ним привыкать, прикипать. Нужно держать правильную дистанцию. Но в то же время — знать что-то о своих сотрудниках: у кого ребёнок, кто болел, кто увлекается корейцами, кто собирает пазлы.

Анна Свинцова Языковая школа Today, Пермь Полное интервью →

Ирина Сальникова, Smart Team и Академия Седы Каспаровой, доводит эту линию до предела: удержание для неё — побочный эффект того, что человеку выгодно оставаться.

Моя задача — максимально развивать сотрудников. Если они примут решение уйти — ради бога, это их жизнь. Я, как руководитель, использую все свои навыки продажника, вдохновителя, лидера, чтобы им со мной было лучше, чем без меня. Но если уйдут — с радостью продолжу общение и приму обратно.

Ирина Сальникова Smart Team / Академия Седы Каспаровой, Ульяновск Полное интервью →

И её же аргумент, который переводит разговор о культуре из области ценностей в область экономики: энергия руководителя и команды конечна, и она либо уходит наружу, либо сгорает внутри.

Вы можете энергию свою и команды инвестировать во внешнее — работу с клиентами, адаптацию к обстоятельствам. А можете тратить ресурсы на решение конфликтов и недопонимания внутри команды. Корпоративная культура — это инвестиция в то, чтобы энергия шла на развитие, а не на внутренние разборки.

Ирина Сальникова Smart Team / Академия Седы Каспаровой, Ульяновск Полное интервью →

Что общего у школ, которые не ищут преподавателей каждый сентябрь

Если свести двенадцать разных практик к тому, что повторяется у всех, получается короткий список. Он не про бюджет — почти всё из него доступно школе на десять человек. Как посчитать, сколько школа теряет на уходах, разобрано в уроке цена текучки; системное собеседование — в уроке отбор преподавателей.

Стадия	Где чаще всего теряют человека	Что ставят вместо этого
Найм	Объявление со списком обязанностей и ожидание откликов	Вакансия как продукт с ценностями школы; отдельный канал из вузов
Отбор	Решение по одному демо-уроку	Воронка из 6–8 разнородных этапов; фильтр по готовности развиваться
Адаптация	«Разберёшься по ходу» — первые недели без сопровождения	Наставник и три горизонта: дни, месяц, три месяца
Развитие	Сильный педагог, которым перестали заниматься	Стадии с разными инструментами и путь в наставничество
Оплата	Непрозрачный расчёт и штрафы	Понятная формула, которую сотрудник видит сам; бонус вместо депремирования
Удержание	Встречи «для галочки» и культура в виде плакатов	Форматы встреч под задачу; традиции, выращенные вместе с командой

Сквозная мысль, которая объединяет даже спорящих спикеров: удерживает предсказуемость. Преподаватель остаётся там, где заранее знает, что от него ждут, сколько он получит и куда может вырасти. Всё остальное — способ эту предсказуемость обеспечить: кому-то хватает KPI в CRM, кому-то нужны открытые бюджеты, а кому-то — среда по вечерам, отведённая под обучение команды. Что происходит, когда предсказуемости нет, разобрано отдельно — в материале о текучке в школе.

Проверьте, где у вашей школы просадка по команде — Диагностика школы за 5 минут