Мотивация команды через осознанное лидерство: опыт школы на Бали

Контекст: от слёз на крыльце до школы на 150 детей

Кристина Осадченко вместе с мужем создала альтернативную русскую школу на Бали. Сейчас это одна из самых востребованных русских школ на острове: 150 детей, 50 сотрудников, авторская система осознанной педагогики. Но путь к этому начался с провала, который перевернул её представления о командообразовании.

До переезда на Бали Кристина семь лет создавала детские центры в России. В Москве ей удавалось находить «педагогов-звёзд» — сильных, самостоятельных лидеров, которые годами оставались в команде. Казалось, что она уже мастерски управляет людьми. Но когда семья открыла первый садик на острове, реальность ударила жёстко: на следующий день после открытия, при полной загрузке, все нанятые сотрудники уволились.

Этот опыт стал отправной точкой. Кристина пересобрала подход к команде с нуля — от принципов привлечения людей до формирования корпоративной культуры. Результат: школа, в которую педагоги приезжают по контрактам со всего мира, а текучесть минимальна, несмотря на экстремальные условия — другой менталитет, ограниченный пул русскоговорящих специалистов, удалённость от России. Похожие вызовы (в меньшем масштабе) знакомы любому руководителю языковой школы, ищущему преподавателей.

Три вопроса, с которых начинается сильная команда

В основе подхода Кристины лежат три вопроса, которые руководитель должен задать себе ещё до размещения вакансии. Без ответов на них любые техники мотивации будут поверхностными.

Ответ на первый вопрос — персональный якорь руководителя. Кристина признаётся: когда ей грустно и хочется всё продать, она возвращается к своему «почему» — и понимает, что создаст это в любой точке мира, потому что это сильнее неё. Без такого якоря руководитель выгорает быстрее, чем команда.

Привлечение правильных людей: как вакансия меняет всё

Кристина утверждает: мотивация начинается не с тренингов и бонусов, а с найма правильных людей. Если личностные качества и профессиональные навыки сотрудника совпадают с ролью — мотивировать его легко. Если нет — бесполезно.

Пример из практики. Кристина долго мучилась с позицией администратора: либо хороший продажник, но не справляется с системой, либо душа коллектива, но плохо продаёт. Всё изменилось, когда она ответила на вопрос «почему этот человек должен хотеть здесь работать» и переписала вакансию.

Результат: на вакансию стали откликаться кандидаты другого калибра. Пришёл продажник из крупного автомобильного салона в Москве — представительный, с отличной речью и навыками коммуникации. Раньше такие люди даже не рассматривали позицию «администратор детского центра».

Практический вывод: сначала определите, каких людей вы хотите привлечь, потом переформулируйте вакансию на языке их ценностей. Если вам нужны инициативные лидеры, пишите про возможности, а не про обязанности. Подробнее о роли администратора — в интервью «Функции администратора: CRM, продажи, координация».