Полная запись эфира
88 мин 52 сек
Интервью целиком, без сокращений — открывается подпиской на архив эфиров EduGrowth.
Ключевые моменты (15)
Контекст: почему ставки недостаточно
Светлана Ярмоц — основатель языковой школы BigBen в Камышине (Волгоградская область), 15 лет управления, команда 10-13 человек, 200 учеников. В этом эфире она разбирает структуру оплаты труда, которую выстраивала годами — не только для преподавателей, но для каждого члена команды: администраторов, менеджеров по продажам, методистов, директора по развитию.
Ключевая идея: ставка даёт сотруднику стабильность и защиту, но не мотивирует работать на результат. Именно бонусная часть превращает «отсидел часы» в «заработал результат». При этом система должна быть прозрачной — сотрудник знает заранее, за что и сколько он получит.
Три составляющие оплаты труда
Светлана разделяет оплату на три чётких уровня. Каждый выполняет свою роль — от базовой безопасности до эмоциональной привязанности к компании.
Логика простая: сначала вы закрываете материальные потребности (ставка), затем направляете энергию на результат (бонусы), а потом укрепляете лояльность (нематериальная мотивация + премии). Пропустите первый уровень — остальные не сработают.
Бонусы менеджера по продажам
У менеджеров по продажам в BigBen бонус привязан к конкретным продуктам. Разные образовательные продукты имеют разный средний чек — соответственно, и бонус за них разный.
Как устроена система:
- Google-таблица — менеджер заполняет сам (не руководитель), фиксируя продажи в конце дня или недели
- Автоматический расчёт — формулы считают бонус: количество продуктов × средний чек × процент
- Привязка к плану — размер бонуса соотносится с планом продаж (15 000 ₽ — ориентир при выполнении плана)
- Пересмотр раз в полгода — меняются продукты, прайс — обновляется и бонусная таблица
Важный нюанс: если несколько администраторов участвуют в продаже, Светлана рекомендует дать команде решить распределение самостоятельно. Кто принял оплату — тот получает бонус, или делят 50/50 по договорённости. Это работает, когда в школе здоровая корпоративная культура.
Командный бонус
Помимо личных бонусов, в BigBen экспериментируют с командным бонусом. Если команда менеджеров выполняет общий план, они получают не деньги, а совместный опыт:
- Поход в ресторан
- Совместный поход в кино
- Абонемент в йога-зал
Светлана рекомендует не придумывать бонус самостоятельно, а спросить у команды: «Что бы вы хотели получить, если закроете все продажи?». Это усиливает вовлечённость и формирует командный дух.
Продолжение эфира — по подписке
Полный текст разбора, все клипы и полная запись эфира — в архиве EduGrowth